Quand un collaborateur part, vous comptez les coûts visibles : recrutement, formation, période de vacance. Entre 15 000€ et 30 000€ selon les estimations. Mais c’est juste la partie émergée de l’iceberg. Les coûts cachés sont bien plus lourds.
Les coûts visibles (ce que tout le monde compte)
1. Recrutement : 3 000€ à 8 000€
- Annonces sur les jobboards : 500-1 500€
- Cabinet de recrutement (si vous y allez) : 15-20% du salaire annuel = 6 000-8 000€
- Temps passé à trier les CV, faire passer les entretiens : 20-30h × taux horaire associé
- Coût total recrutement : 3 000€ à 8 000€
2. Formation du nouveau : 5 000€ à 10 000€
- Formation technique (logiciels, process) : 40-60h
- Accompagnement par un senior : 80-100h
- Période de montée en compétence (6 mois à productivité réduite) : perte de 20-30% de productivité
- Erreurs du débutant = temps de correction
Coût total formation : 5 000€ à 10 000€
3. Période de vacance : 5 000€ à 12 000€
Entre le départ et l’arrivée du nouveau : 1 à 3 mois.
Pendant ce temps :
- Surcharge de travail sur l’équipe restante (heures sup, stress)
- Retards sur les dossiers
- Associé qui reprend des dossiers (= temps non facturable ailleurs)
Coût période de vacance : 5 000€ à 12 000€
Total coûts visibles : 13 000€ à 30 000€
C’est ce que tout le monde calcule. Mais les coûts cachés sont encore plus lourds.
Les coûts cachés (ce que personne ne compte)
1. Impact sur l’équipe restante : ÉNORME
Quand un collaborateur part, ce n’est pas juste un poste vacant. C’est toute l’équipe qui trinque.
Surcharge de travail :
- Les collègues reprennent les dossiers du partant
- Heures sup, stress, risque de burn-out
- Baisse de productivité générale : -15% pendant 3-6 mois
Coût estimé : 10 000€ à 20 000€ (baisse de productivité collective)
Risque de départs en chaîne :
C’est le pire. Un départ en entraîne un autre, qui en entraîne un autre…
Pourquoi ? Parce que :
- La surcharge devient insupportable
- L’ambiance se dégrade
- Les collaborateurs restants se demandent « pourquoi je reste si les autres partent ? »
Un cabinet qui perd 3 collaborateurs en 6 mois n’a pas un problème avec 3 personnes. Il a un problème systémique.
Coût d’un départ en chaîne : Multipliez par 2-3 le coût initial.
2. Impact client : difficile à chiffrer, mais réel
Perte de continuité :
Le client travaillait avec Julie depuis 3 ans. Julie part. Le client doit refaire connaissance avec quelqu’un d’autre, réexpliquer ses spécificités, reconstruire la relation.
Résultat :
- Satisfaction client en baisse (temporaire ou permanent)
- Risque de départ client : 10-15% des clients du collaborateur partant envisagent de changer de cabinet
Exemple concret :
Cabinet de 30 collaborateurs, turnover 30%.
- 9 départs/an
- Chaque collaborateur gère 30 clients
- 10% des clients partent suite au changement
- 27 clients perdus/an
- CA moyen client : 2 000€
- Perte CA : 54 000€/an
Et ça, c’est JUSTE l’impact client du turnover.
3. Temps associé non facturable
Quand un collaborateur part, l’associé passe du temps à :
- Recruter (entretiens, tri CV)
- Former le nouveau
- Gérer la transition
- Reprendre des dossiers en urgence
- Rassurer les clients
Temps associé non facturable : 60-100h par départ
À 150€/h de taux horaire associé : 9 000€ à 15 000€
4. Perte de compétences et d’expertise
Un collaborateur qui part = des années d’expérience cabinet qui s’en vont.
Il connaissait :
- Les process internes
- Les clients (leurs spécificités, leurs habitudes)
- Les logiciels
- L’histoire du cabinet
Le nouveau va mettre 1-2 ans à atteindre le même niveau.
Perte de productivité pendant cette période : 15-25%
Coût estimé : 8 000€ à 15 000€
5. Impact sur la marque employeur
Un cabinet avec fort turnover = mauvaise réputation.
Conséquences :
- Difficulté à recruter (« j’ai entendu dire que personne ne reste »)
- Baisse de la qualité des candidatures
- Obligation de payer plus pour attirer
- Temps de recrutement allongé
Coût long terme : difficile à chiffrer, mais réel
Le calcul complet
Départ d’un collaborateur à 35K€/an :
Coûts visibles :
- Recrutement : 5 000€
- Formation : 7 000€
- Vacance : 8 000€
- Sous-total : 20 000€
Coûts cachés :
- Impact équipe : 15 000€
- Temps associé : 12 000€
- Perte expertise : 10 000€
- Risque perte client : 5 000€
- Sous-total : 42 000€
TOTAL RÉEL : 62 000€
Et si le départ déclenche un départ en chaîne ? Multipliez par 2-3.
Les cabinets qui ont compris
Cabinet A (15 collaborateurs) :
Avant :
- Turnover : 35%/an = 5-6 départs
- Coût estimé visible : 100 000€/an
- Coût réel (avec cachés) : 250 000€/an
Après mise en place d’une veille satisfaction :
- Turnover : 12%/an = 2 départs
- Investissement Venaqi : 3 500€/an
- Économie nette : 185 000€/an
ROI : 53x
Cabinet B (50 collaborateurs) :
Avant :
- Turnover : 28%/an = 14 départs
- Coût réel : 700 000€/an
Après :
- Turnover : 11%/an = 5-6 départs
- Investissement : 12 000€/an
- Économie : 400 000€/an
Que faire de ces chiffres ?
Étape 1 : Calculez votre turnover réel
Nombre de départs sur 12 mois / effectif moyen
Exemple : 5 départs, 20 collaborateurs = 25%
Étape 2 : Estimez le coût
- Coût visible : 15K€ à 30K€ par départ
- Coût réel (avec cachés) : 40K€ à 70K€ par départ
Dans l’exemple : 5 × 55 000€ = 275 000€/an
Étape 3 : Comparez avec le coût d’une solution
- Système de veille satisfaction : 3 000€ à 15 000€/an selon taille
- ROI : Si vous retenez juste 1 collaborateur, c’est rentabilisé
Étape 4 : Agissez
Le turnover n’est pas une fatalité. Il se combat avec :
- Mesure de la satisfaction en continu
- Détection des signaux faibles
- Action rapide sur les irritants
- Culture du feedback
La vraie question
« Est-ce que je peux me permettre de perdre 275 000€ par an à cause du turnover ? »
Non.
Alors investissez 3 000€ à 15 000€ pour le réduire de moitié.
Le ROI est immédiat.
Florian ARTIGLIERI est CEO de Venaqi. 220+ cabinets ont réduit leur turnover de 60% en moyenne grâce à une veille continue de la satisfaction collaborateur.