Dans 80% des cas, quand un collaborateur annonce son départ, c’est déjà trop tard. Les insatisfactions se sont accumulées pendant des mois, voire des années. Mais il existe des signaux faibles qui permettent de détecter un départ imminent. Apprenez à les repérer.
Le collaborateur qui part sans prévenir
« Je ne comprends pas, il avait l’air content… »
Cette phrase, je l’entends dans 9 cabinets sur 10 après un départ. Le collaborateur semblait satisfait, ne se plaignait jamais, et puis un jour : démission.
La réalité ? Le collaborateur n’était PAS satisfait. Mais il ne l’a jamais dit. Pourquoi ? Parce que dans la plupart des cabinets, il n’y a aucun espace pour s’exprimer librement sans conséquence.
Les 7 signaux faibles à surveiller
Signal 1 : Baisse d’engagement
Le collaborateur était investi, proposait des idées, se portait volontaire. Puis progressivement :
- Il fait le minimum
- Ne propose plus rien
- Ne participe plus aux discussions
Ce que ça signifie : Il a décroché. Soit il cherche déjà ailleurs, soit il a renoncé à s’investir.
Signal 2 : Changement d’attitude lors des réunions
Avant : participatif, réactif, parfois critique (constructif)
Maintenant : silencieux, acquiesce à tout, ne donne plus son avis
Ce que ça signifie : Il a arrêté de se battre. Il attend juste de partir.
Signal 3 : Absences ou retards inhabituels
Un collaborateur ponctuel qui commence à arriver en retard, prendre des jours de congé de manière inhabituelle, s’absenter pour des « rendez-vous médicaux » fréquents…
Ce que ça signifie : Il passe peut-être des entretiens ailleurs.
Signal 4 : Désintérêt pour les formations ou l’évolution
« Non merci, pas besoin de formation cette année »
« Non, ça ne m’intéresse pas de me spécialiser »
Un collaborateur qui refuse tout développement de compétences ou opportunité d’évolution a probablement déjà un plan B.
Signal 5 : Changement dans les relations avec les collègues
Il s’isole, déjeune seul, ne participe plus aux moments informels. Ou au contraire, il devient distant avec tout le monde.
Ce que ça signifie : Il se prépare psychologiquement à partir. Il coupe les liens progressivement.
Signal 6 : Baisse de performance
Un bon élément qui fait soudainement plus d’erreurs, rend les dossiers en retard, bâcle le travail…
Ce que ça signifie : Il n’est plus motivé. Son esprit est ailleurs.
Signal 7 : Réponses négatives récurrentes sur certains thèmes
Si vous mesurez la satisfaction :
- Satisfaction générale : correcte
- Mais satisfaction sur « perspectives d’évolution » : très faible
- Ou satisfaction sur « charge de travail » : en baisse constante
- Ou satisfaction sur « reconnaissance » : négative
Ce que ça signifie : Il y a un irritant majeur non résolu. Si ça ne change pas, il partira.
Comment détecter ces signaux ?
Méthode 1 : Observation managériale
Former les managers à repérer ces signaux. C’est subjectif, mais ça fonctionne si le manager est attentif.
Limite : Ça ne scale pas. Difficile dans un cabinet de 30-50 personnes.
Méthode 2 : Mesure continue de la satisfaction
Enquêtes courtes et régulières (mensuelles ou trimestrielles). Vous suivez l’évolution de chaque collaborateur dans le temps.
Avantage : Vous voyez les baisses de satisfaction AVANT que le comportement ne change.
Un collaborateur qui passe de 8/10 de satisfaction générale à 5/10 en 3 mois : alerte rouge.
Méthode 3 : Combiner les deux
Le manager utilise son observation + les données des enquêtes. C’est la méthode la plus efficace.
Que faire quand vous détectez un signal ?
Étape 1 : Ne pas ignorer
« Ça va passer, c’est juste une mauvaise période »
Non. Les signaux faibles ne passent pas. Ils s’aggravent.
Étape 2 : Entretien individuel rapide
Dans la semaine qui suit la détection du signal.
« J’ai remarqué que… Est-ce que tout va bien ? »
Laissez parler. Écoutez vraiment.
Étape 3 : Identifier la cause
Qu’est-ce qui ne va pas ? Charge de travail ? Relationnel ? Manque de perspective ? Salaire ? Autre ?
Étape 4 : Proposer des solutions concrètes
Ne promettez pas en l’air. Proposez des actions réelles et rapides.
Exemples :
- Surcharge → Recrutement ou réorganisation
- Manque de perspective → Plan d’évolution clair avec échéances
- Problème relationnel → Médiation
- Salaire → Augmentation (si justifiée) ou bonus
Étape 5 : Suivre dans le temps
Un mois après : refaire un point. Est-ce que ça va mieux ?
Si oui : continuez le suivi.
Si non : creusez davantage ou acceptez que le collaborateur va probablement partir.
Les erreurs à éviter
Erreur 1 : Attendre l’entretien annuel
Trop tard. 6 mois d’insatisfaction non traitée = départ quasi certain.
Erreur 2 : Minimiser
« Tu es sûr que c’est si grave ? »
Si le collaborateur exprime une insatisfaction, c’est qu’elle est réelle pour lui. Ne minimisez pas.
Erreur 3 : Promettre sans tenir
Pire que de ne rien promettre. Vous perdez toute crédibilité.
Erreur 4 : Prendre ça personnellement
Un collaborateur qui veut partir n’est pas une trahison. C’est juste qu’il ne trouve plus son compte chez vous. Restez professionnel.
Le ROI de la détection précoce
Cabinet de 20 collaborateurs :
- 4 départs/an = 60 000 à 120 000€ de coût
- Grâce à la détection précoce : 2 collaborateurs retenus
- Économie : 30 000 à 60 000€
- ROI d’un système de veille : 12 mois
Le turnover ne se réduit pas en croisant les doigts. Il se réduit en anticipant, en détectant tôt, et en agissant vite.
Florian ARTIGLIERI est CEO de Venaqi. 220+ cabinets utilisent Venaqi pour détecter automatiquement les signaux faibles de départ et fidéliser leurs talents.